Woran erkennen Sie einen wirklich guten Personalberater?

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Diese drei Fragen sollten Sie als Auftraggeber Ihrem Personalberater beim ersten Treffen stellen.

Einen guten Personalberater erkennen Sie schon mal daran, ob er ein sicheres Gespür für Ihren Kontext und die Herausforderung Ihrer Suchthematik entwickelt. Dazu bedarf es von seiner Seite einer fundierten Vorbereitung auf Ihre Branche und Unternehmen, Offenheit für Eindrücke beginnend beim ersten Kontakt, punktgenau auf den Kern zielende Fragen, aufmerksames Zuhören und sehr gutes Verständnis für unternehmerische Zusammenhänge und Wertschöpfungsprozesse.

Stellen Sie Ihren Berater auf die Probe – machen Sie mit ihm den Härtetest. Schließlich kommt es maßgeblich auf Kompetenz und Glaubwürdigkeit an, um die Attraktivität Ihres Themas für die richtigen Persönlichkeiten herauszuarbeiten, für die Vakanz zu begeistern und unter den besten Kandidaten im Markt die wirklich passenden zu selektieren.

 

1 Fragen zum Kontextverständnis

Sprechen Sie mit dem Personalberater über aktuelle Entwicklungen in Ihrer Branche und fragen Sie ihn nach seiner Meinung hinsichtlich der möglichen Auswirkungen auf Ihr Unternehmen. Spannen Sie den Bogen zur anstehenden Vakanz und fragen Sie, welchen Zielbeitrag ein Idealkandidat in diesem Zusammenhang leisten könnte, wie er diese Herausforderungen seiner Meinung nach angehen sollte und welche Kompetenzen er dafür in fachlicher und persönlicher Hinsicht benötigt.

Aus seinen Antworten können Sie erkennen, welches praxiserprobte Kontextverständnis der Berater tatsächlich mitbringt.

 

2 Fragen zum Gespür für das Besondere

Fragen Sie ihn was aufgrund seiner Recherche und seines Eindrucks vor Ort möglicherweise Ihre Unternehmenskultur prägt. Lassen sie sich in seinen Worten schildern, was ihm aufgefallen ist und wofür dies ggf. stehen könnte. Dieses Gespür ist eine wichtige Voraussetzung, um als Berater in der vorentscheidenden Phase der Ansprache, die Kandidaten mit einer authentisch erzählten, ehrlichen Geschichte über die Attraktivität der Position auch emotional zu erreichen.

Dazu ein Beispiel: Einer unserer Mandanten ist ein großer Bauzulieferer. Bei unserem ersten Besuch in der Unternehmenszentrale liefen wir in der Empfangshalle direkt auf eine große Wand mit bunten Bauhelmen aus vielen Ländern zu. Für uns wurde deutlich: Offensichtlich ist es dem Mandanten (bewusst oder unbewusst)  wichtig, seinen Fokus auf Kunden und globale Präsenz deutlich zu signalisieren. Auch die Freundlichkeit und Serviceorientierung der Empfangsdamen und die Dynamik der uns begegnenden Mitarbeiter des Hauses  ergänzte unsere ersten Eindrücke davon, wie dieses Unternehmen so „tickt“.

 

3 Fragen zur Suchstrategie und spezifischen Markterfahrung

Konfrontieren Sie den Berater mit der Zielsetzung, die Sie mit der Besetzung der vakanten Position verbinden. Auf welche Referenzprojekte in vergleichbaren Themen kann der Berater zurückgreifen? Überzeugt Sie sein für die Suche vorgeschlagener Zielkorridor oder fehlt da die Kreativität in der Problemlösung? Ein guter Berater hinterfragt, ob vergleichbare Kompetenzen nicht auch in anderen Segmenten, an die Sie selbst vielleicht noch nicht gedacht haben, gefunden werden könnten.

Warum kann z.B. der gesuchte Entwicklungschef, der die Transformation des Produktentwicklungsprozesses in Richtung agil vorantreiben soll und damit eher ein „Orchestrator“ eigenverantwortlicher Teams als ein „Oberkonstrukteur“ sein sollte, nicht branchenfremd sein?

Die 4 Kriterien, nach denen Sie einen Personalberater auswählen sollten

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In Deutschland gibt es tausende von Personalberatern, große und kleine, bekannte und eher unbekannte Namen, teure Headhunter und vermeintlich preisgünstige „Vermittler“, solche mit Büros in Shanghai und  New York und andere, die von einer deutschen Kleinstadt aus unterwegs sind.

Wer aber passt zu Ihrer spezifischen Besetzungsthematik und woran können Sie dies festmachen?

Hier einige Aspekte, die wir in unserer langjährigen Management- und Beraterpraxis als wesentlich erkannt haben und gerne mit Ihnen teilen möchten:

 

1 Wie komplex und sensibel ist Ihr Thema?

Suchen Sie Bewerber für die Sachbearbeitung, Führungspersönlichkeiten für die Digitale Transformation oder z.B. einen geeigneten Nachfolger als Geschäftsführer / Gesellschafter?

Je anspruchsvoller die Ausgangslage, je herausfordernder die mit der Besetzung der Position verbundene Zielsetzung und damit der strategische Hebel für Ihr Unternehmen, desto eher sollten Sie auf den Einsatz eines reinen „Vermittlers“ verzichten und auf die Kompetenz eines im Executive Search langjährig erfahrenen Beraters setzen. Wenn man berücksichtigt welcher Schaden (zeitlich, finanziell) bei einer Fehlbesetzung entstehen kann und welches Signal dadurch nach innen und außen vermittelt wird, ist Qualität im gesamten Prozess von größter Bedeutung.

 

2 Wie sollte sich der Berater präsentieren und welche Vorerfahrung sollte er am besten mitbringen?

Der Personalberater ist im Verlauf des Suchprozesses die Visitenkarte Ihres Unternehmens im Markt. Legen Sie daher Wert auf einen zu Ihren Wertevorstellungen passenden Außenauftritt des Beraters Ihrer Wahl – strahlt die Homepage Seriosität, Professionalität und umfassende, einschlägige Erfahrung aus?

Kann der Berater auf Referenzen vergleichbarer Suchaufträge verweisen? So macht es schließlich einen signifikanten Unterschied, ob man sich im Kontext eines starken Wandels, im Mittelstand oder in einem Konzernumfeld, in einer Traditionsbranche oder einer Start-up Umgebung befindet.

Erkennen Sie im Berater Ihrer Wahl einen konstruktiv-kritischen, vertrauenswürdigen  Partner auf Augenhöhe, der Sie mit seiner zu Ihrer spezifischen Situation passenden Kompetenz an strategisch wichtiger Stelle wirkungsvoll unterstützen kann?

 

3 Brauchen Sie einen Branchenspezialisten oder worauf kommt es an?

Während es z.B. für Vertriebspositionen hilfreich sein kann über ein tiefes Verständnis der Branche und ein aktiv gepflegtes Netzwerk zu einschlägigen Kandidaten zu verfügen, ist dies bei stärker Management getriebenen Positionen von geringerer Bedeutung. Vielmehr ist hier die eigene Managementpraxis und der branchenübergreifende, unternehmerische Blick des Beraters wichtig. Diesen erkennen Sie daran, dass der Berater punktgenaue Fragen stellt, Ihnen aktiv zuhört und sich so den  spezifischen Kontext Ihrer Besetzungsthematik und die besondere Herausforderung für die Suche zielgerichtet erschließt und dies in allen relevanten Dimensionen.

 

4 Welche Dimensionen bestimmen das Anforderungsprofil für die passgenaue Suche?

Ein guter Berater ist sich darüber im Klaren, dass er im Such- und Auswahlprozess auf anspruchsvolle Kandidaten treffen wird, die verstehen und spüren möchten, auf was sie sich bei einem Wechsel einlassen. Entsprechend wird der Berater von Ihnen erfragen, wo Ihr Unternehmen heute steht, wie die Vergangenheit die aktuelle Situation und Kultur geprägt haben, wohin die Reise in den nächsten Jahren gehen und was sich verändern und was bleiben soll. Er wird nachfragen, welchen Zielbeitrag die zu besetzende Position zur Strategie leisten soll und welche wesentlichen Erfolgshürden auf dem Weg genommen werden müssen. Aus diesem Kontextverständnis wird er mit Ihnen gemeinsam ableiten, welche fachlichen und persönlichen Voraussetzungen der geeignete Kandidat mitbringen muss, um Ihre Erwartungen zu erfüllen und in Ihrem Unternehmen mit Freude und nachhaltigem Erfolg zu agieren zu können.

Machen Sie den Test. Lassen Sie sich Ihr Thema in seinen Worten beschreiben. Trifft er den Nagel auf den Kopf? Ist er in der Lage die richtigen Worte zu finden, um die passenden Persönlichkeiten im Markt auch emotional zu erreichen? Kann er Ihre Geschichte lebendig und glaubwürdig, ehrlich und authentisch erzählen und den Kern der Herausforderung veranschaulichen?

Dies ist die eigentliche Kernkompetenz auf die es in anspruchsvollen Besetzungsthemen ankommt. Auch und gerade hoch karätige und entsprechend begehrte Kandidaten sind wählerisch. Sie wollen nicht nur die nackten Zahlen vermittelt bekommen, sondern erspüren, ob der Kontext zu ihren Erwartungen und Fähigkeiten, zu ihrem Führungsstil und ihrer Risikoneigung wirklich passen. Sie wollen emotional erreicht und „angetriggert“ werden.