Wer überleben will, sollte die Zukunft nicht verschlafen
Vom verträumten Dino, der digitalen Zukunft und „hybriden“ Personalberatern.
So manchen Unternehmer beschleicht mit Blick auf die kommenden Jahre und die bereits heute um sich greifenden Veränderungen in seiner Branche ein zumindest latentes Unwohlsein. Die ungeheure Geschwindigkeit und das Ausmaß, mit der sich die Geschäftswelt und der Arbeitsalltag der Menschen durch die digitale Transformation verändern, sucht seinesgleichen in der jüngeren Vergangenheit. Völlig neue, ausgeprägt kundenspezifische und hoch effiziente Geschäftsmodelle entstehen scheinbar über Nacht und bedrohen jene Unternehmen, die dieser Wandel unvorbereitet trifft, in ihrer Existenz – wie seinerzeit die Dinosaurier.
So wird die Automobilindustrie beispielsweise durch innovative Mobilitätskonzepte herausgefordert, Banken durch FinTechs, die traditionelle Fertigungsindustrie durch den 3D-Druck und selbst die Abläufe in Behörden werden durch E-Government Technologien abgelöst. Auf allen Ebenen erleben Unternehmen eine enorme Beschleunigung und Fokussierung. Märkte werden immer kurzatmiger und kundenindividueller, Organisationsstrukturen und Entscheidungsprozesse müssen hohe Flexibilität und die Fähigkeit kurzfristiger Nachjustierungen aufweisen. Digitale Technologien wie Big Data, Künstliche Intelligenz, Internet of Things, Machine Learning oder Robotik bilden die Grundlage, um den Herausforderungen der Zukunft wirtschaftlich zu begegnen und völlig neue Marktchancen und Geschäftsfelder zu erschließen.
Die digitale Transformation läuft auf einen Paradigmenwechsel hinaus, der insbesondere für ältere Mitarbeiter schwer nachvollziehbar ist und sich bedrohlich anfühlt: Arbeitsabläufe werden zunehmend menschenunabhängig und überwinden Grenzen von Raum und Zeit, Maschinen agieren autonom, sind selbstlernend und vernetzt. Die Rolle des Menschen in Organisationen und sein Selbstbild verändern sich grundlegend. Innerhalb von Unternehmen entstehen Parallelorganisationen, die sich durch unterschiedliche Veränderungsgeschwindigkeiten auszeichnen. Ein Teil der Belegschaft ist nach wie vor in vertrauten Technologien und mit linearen Veränderungsmustern in Segmenten unterwegs, mit denen zumindest in den nächsten Jahren noch gutes Geld verdient werden kann.
Mit den Erträgen dieses Stammgeschäftes wird der Eintritt in die „neue Welt“ finanziert, in der mit hoher Geschwindigkeit auf Basis von Algorithmen innovative Geschäfte, Produkte und Prozesse neu gedacht und realisiert werden. Diese Zweiteilung innerhalb der Unternehmen darf jedoch nicht zu einer Zwei-Klassen Belegschaft führen, in der sich Mitarbeiter im falschen Teil der Firma fühlen und um ihre Zukunftsfähigkeit sorgen müssen.
Verlockend aber trügerisch ist dabei die von Technokraten genährte Hoffnung, mit der Digitalisierung einhergehende Probleme in der Unternehmensorganisation weitgehend „solutionistisch“, also ausschließlich mit Methoden- und IT-Kompetenz, lösen zu können.
Hier gilt es den Digitalisierungstrend zu entmystifizieren: Für die sich abzeichnende „neue Welt“ benötigen Führungskräfte mehr denn je neben Technologie- und Methodenwissen transformative Fähigkeiten, ausgeprägte Führungs-, klare Kommunikations-Kompetenz sowie Fingerspitzengefühl. Sie müssen im Stande sein, sich selbst auf neue, agile Organisationsformen einzulassen, Macht abzugeben und Teams zu selbstverantwortlichem Handeln zu befähigen. Dabei kommt es vor allem auf empathisches Gespür für Menschen und Situationen an und auf die Fähigkeit, zuzuhören, Orientierung zu geben, Partialinteressen abzuwägen, Ängste abzubauen, Teams zu begeistern, Auseinandersetzungen zu führen und integrierend zu wirken. Digitale Transformation wird schließlich durch Menschen getrieben und (verunsicherte) Menschen müssen auf dem Weg dorthin mitgenommen werden; dies gilt insbesondere – aber nicht nur – für traditionell geprägte Unternehmensstrukturen wie dem Mittelstand. Zu einer zusätzlichen Herausforderung trägt auch der wachsende Anteil junger „digital affiner“ Führungskräfte bei, ein Trend der durch den demographischen Wandel noch beschleunigt wird. Die nur in der digitalen Welt erfahrenen Nachwuchsmanager stoßen auf eine Generation älterer Vorgesetzte, Kollegen oder Mitarbeiter, die in einem gänzlich anderen Businessumfeld ihre Erfahrungen gesammelt haben. Junge, innovative und unternehmerisch-mutige „Smarties“, die die Chancen und Risiken der neuen Technologien beurteilen und in neue Geschäftsmodelle einbringen können, treffen so auf „old economy – Silberrücken“.
Wie findet man für diesen komplexen Kontext die wirklich passenden Führungspersönlichkeiten, also Manager, die beide Welten verstehen und den notwendigen Transformationsprozess erfolgreich gestalten können?
Hier setzt die Kernkompetenz der Mentis Managementberatung in Bonn an. Seit über 30 Jahren hat sich Mentis zur Aufgabe gemacht, passgenaue Managementlösungen für sich wandelnde Industrien zu finden. Im Zentrum stehen dabei das Verständnis der strategisch-operativen Herausforderungen für das Geschäftsmodell und das systemische Gespür bzgl. der kontextspezifischen Passung von Kandidaten. Im Zeitalter der Digitalisierung sollten Personalberater „hybride“ Wesen sein. Sie sollten die Welt verstehen, in der sich die Menschen in Unternehmen heute noch überwiegend befinden. Sie sollten aber auch persönliche Erfahrungen mit der Ausrichtung auf die neue Arbeitswelt gesammelt haben, um die für die anstehenden Transformationen wirklich geeigneten Kandidaten für Top Management und Expertenfunktionen identifizieren und gewinnen zu können.
